+7812-316-1966

МАССОВЫЙ ПОДБОР ПЕРСОНАЛА


Массовый подбор персонала в СПБ от компании "Мегаполис СПБ"

По опыту сети продуктовых супермаркетов г. Пермь – «СемьЯ»

В последние годы тема массового подбора персонала стала весьма актуальной. Благодаря росту промышленности и развитию торговых сетей, происходит повышенный спрос на персонал, относящийся ко всем уровням. И, конечно, в таких непростых ситуациях перед HR-менеджерами крупных организаций встает очень непростая задача: осуществление массового поиска и подбора персонала наиболее рациональным и эффективным способом. Сеть продуктовых супермаркетов «Семья» столкнулась с этой задачей еще в июле 2003 года, когда начался массовый подбор персонала для гипермаркета, численность рабочих которого составляла 500 человек. Наиболее массовыми вакансиями были продавцы, грузчики, повара и кассиры. Безусловно, первый опыт подбора не прошел без ошибок, но сделав анализ результатов, наши специалисты разработали эффективную систему комплектования кадрами новых организаций. Массовый подбор не имеет принципиальных отличий от традиционного подбора персонала. Но здесь появляются свои нюансы, которые необходимо учитывать, организуя и осуществляя массовый подбор персонала.

Самая главная особенность массового подбора – масса однотипных свободных вакансий (к примеру, у нас ими стали грузчики ,продавцы, кассиры), и сжатый срок до их закрытия. Конечно, сюда относится и мера ответственности, ведь от того, насколько эффективно работает HR-служба, зависит открытие компании, а допущенные ошибки или недочеты влекут за собой самые серьезные последствия.

Массовый подбор – это масштабный проект, поэтому он нуждается в тщательном планировании и организации.

Давайте выделим следующие этапы массового подбора:

1. Подготовительный этап, который включает все процедуры подготовки к подбору персонала. В него входят:

 

  • - Планирование бюджета проекта массового подбора персонала,
  • - Решение задач о численности персонала и его должностного состава,
  • - Составление графиков выхода на работу,
  • - Составление портрета кандидата, который идеально подойдет на должность,
  • - Составление реального портрета кандидата, который разрабатывается на основании ситуации на рынке труда,
  • - План рекламной кампании, направленной на привлечение кандидатов,
  • - Разработка техники подбора персонала,
  • - Разработка методики подготовки персонала, в которую включают обучение и стажировку.
  •  

    2. Второй этап – массовый подбор персонала:

     

  • - Привлечение кандидатов на должности,
  • - Первоначальный отбор,
  • - Тестирование,
  • - Обучение с последующей стажировкой,
  • - Оформление на должность принятых работников.
  •  

    3. Сопровождение организации после ее открытия. Осуществляется в виде подбора персонала взамен тем сотрудникам, которые не смогли выдержать испытательный срок либо уволились по своей инициативе.

    Подготовительный этап к подбору персонала – процесс весьма трудоемкий и долгий. Очень удобно разрабатывать его, пользуясь программой MS - - Project -. Срок подбора персонала жестко ограничивается, поэтому все процедуры и детали должны быть тщательно продуманы и разработаны до его начала. Прежде всего, должно быть разработано и утверждено штатное расписание, определяющее график выхода персонала на работу. Бюджет проекта также должен быть разработан, поскольку массовый подбор – мероприятие весьма затратное.

    Все требования, касающиеся квалификации, личных качеств персонала, должны быть четко сформулированы и едины для всей сети магазинов. Но, когда речь идет о закрытии 50-100 вакансий кассиров или продавцов, а на рынке труда таких специалистов не так много, появляется необходимость некой корректировке требований. Так мы постепенно переходим от идеального потенциального работника к реальному. К примеру, продавец, работающий в сети магазинов, должен иметь начальное торговое образование, а также опыт работы в торговле. Когда мы говорим о массовом подборе, здесь достаточно иметь либо специальное образование, либо опыт работы, а временами приходится ориентироваться исключительно на личные качества кандидата и его потенциал.

    Во время массового подбора персонала действует принцип «воронки», такой же, как и при единичном подборе. Но в этом случае воронка гораздо больше. Мой практический опыт массового подбора позволяет говорить о том, что из всех кандидатов на должность, всего 8-10% соответствуют нашим требованиям, весьма жестким. Поэтому, чтобы закрыть 50 вакансий, мы должны провести 500 собеседований. Чтобы на собеседование пришли 500 человек, нужно, чтоб информация об этом была известна 5000 человек. Поэтому массовый подбор непременно сопровождается массовой рекламой. Рекламную компанию целесообразно разрабатывать и осуществлять вместе с маркетинговой службой предприятия.

    Привлекать кандидатов можно различными способами. Я придерживаюсь мнения, что самым лучшим способом является размещение объявлений в газетах по трудоустройству, расклейка плакатов, раздача листовок неподалеку от места открытия магазина. В частности, наша компания разместила красочные плакаты во всех магазинах сети «СемьЯ», размещенных в этом районе. Это оказалось эффективным и не принесло больших затрат. Не забывайте о принципе контрастности, сделайте объявления такими, которые бросаются в глаза. Ваше предложение должно выгодно отличаться по сравнению с другими предложениями и по содержанию, и внешне. Объявление должно обязательно содержать информацию о большом масштабе набора (укажите причину массового набора – открытие супермаркета, вакансии указывайте во множественном числе – «кассиры, продавцы»). Дайте понять, что свободных вакансий много! Ваше объявление должно содержать как можно больше интересной информации для кандидатов – название компании, размер з/п, требования к кандидатам на должность, контактные телефоны, время и место проведения собеседований, схема проезда.

    Важный источник для отбора кандидатов – это имеющийся персонал сети, который распространяет информацию среди знакомых и друзей. Практика показывает, что именно по рекомендациям персонала поступают кандидаты, полностью соответствующие требованиям, они осведомлены о нагрузке и содержании работы.

    Для того чтобы реализовать массовый проект, нужно тщательно разработать процедуру отбора персонала. Она должна не требовать больших затрат времени, и, в то же время, быть эффективной. Сеть «СемьЯ» использует следующую процедуру:

     

  • - Интервью по телефону,
  • - Заполнение анкет,
  • - Проведение собеседования в службе подбора персонала,
  • - Проведение собеседования у линейного руководителя,
  • - Решение о найме.
  •  

    Бланки анкет, вопросы для собеседования и критерии оценки кандидатов готовы заранее. С линейными руководителями проводятся лекции и практические занятия, где они узнают о правилах проведения собеседований. Во время массового подбора мы формируем совершенно новый коллектив. Его персонал, как правило, «сырой», он еще не знает всех тонкостей работы, поэтому нуждается в обучении и стажировке. Прежде чем начать отбор, мы определяем и формируем основные навыки и знания, которые должен иметь линейный персонал. Кроме этого, мы определяем срок, за который можно их получить, определяем наставников и разрабатываем систему оценки знаний и контроля.

    Закончив с разработкой всех процедур, мы заканчиваем подготовительный этап и переходим к реализации проекта массового подбора персонала. Он состоит в размещении рекламы, приема звонков от кандидатов, проведении индивидуальных собеседований в службе персонала, панельных собеседований с линейными руководителями. На этом этапе начинается стажировка кандидатов и оформление трудовых отношений. Основной особенностью этого этапа является огромная трата времени и труда всех работников HR - -службы. К этому надо готовится заранее и мобилизовать все ресурсы организации. Например, в состав службы персонала сети «СемьЯ» входит только один работник, занимающийся подбором персонала, поэтому во время реализации массовых проектов к участию привлекаются линейные руководители (администраторы торгового зала и др.). С одной стороны, они выступают в качестве экспертов, оценивают навыки и профессиональные знания кандидатов. С другой стороны, они принимают участие в решениях по отбору персонала, т. е. берут на себя ответственность за формирование новой команды, которая будет работать в магазине.

    Следует отметить, что наша компания никогда не набирает 100% новый состав для нового магазина. Основу мы всегда формируем за счет опытного персонала сети с помощью проведения конкурса. В новый магазин мы переводим и опытных сотрудников высокой квалификации, и перспективных работников, которые получают возможность продвижения в карьере. Их задача состоит в организации работы нового объекта, адаптации нового персонала, трансляции корпоративных ценностей и стандартов, которых придерживается сеть «СемьЯ», наставничестве.

    Не стоит забывать о том, что открытие нового магазина – это очень большой и напряженный труд, который требует от работников приложения больших усилий. Далеко не каждый сотрудник может выдержать этот темп. Практика показывает, что в первый месяц работы по собственному желанию увольняются примерно 8% новых сотрудников. Этот этап требует возможности оперативного предоставления квалифицированной замены для тех, кто не выдержал испытательный срок или уволился по собственному желанию.

     Массовый подбор персонала в Петербурге можно осуществить и собственными силами, с помощью сотрудников HR - -службы компании, если учитывать его особенности. Подведем итог и отметим основные моменты массового подбора персонала:

     

  • 1. Готовьтесь к трудностям. Сотрудники HR - -службы должны совершить огромную работу по набору и адаптации персонала. Надо готовиться к этому заранее и привлекать все ресурсы компании.
  • 2. Хорошо ознакомьтесь со спецификой работы нанимаемого персонала. Чтобы сделать минимальное количество ошибок при массовом подборе персонала, сотрудник HR - -службы должен быть полностью осведомлен о содержании и спецификой работы персонала.
  • 3. Не забывайте о четком планировании и организации. Перед тем, как непосредственно перейти к массовому подбору, продумайте все до мельчайших деталей, предусмотрите возможности решения различных форс-мажорных обстоятельств.
  • 4. Экономьте время и работайте эффективно. Планируя мероприятие по подбору персонала, не забывайте об этом принципе. Массовый подбор является весьма трудоемким процессом, вы должны «перерабатывать» большое количество потенциальных сотрудников, поэтому лучше не прибегать к использованию сложных процедур и методик.
  • 5. Статистика. Фиксировать статистические данные при масштабных проектах очень важно, они помогут вам в оценке эффективности работы и планировании дальнейших крупных проектов компании.
  • 6. Помните, что новички нуждаются в наставничестве. Используйте опытных сотрудников для обучения и адаптации в коллективе новых работников.
  •  

     "Мегаполис СПБ" - массовый подбор персонала в Санкт-Петербурге.